Jak przeprowadzać rozmowy interwencyjne?

„Pan jest szefem, Pan powinien interweniować”

„Nie mogę już słuchać tego, co ona mówi”

„Oni się ciągle kłócą”

„Niech Pani coś zrobi”

„Proszę coś im powiedzieć”

„On się nie myje”

Są takie momenty w życiu lidera, które chciałoby się jak najszybciej wymazać. Niewątpliwie do momentów takich zaliczyć można chwile, w których pracownicy zgłaszają tematy, o których wolałbyś nie wiedzieć. Niestety. Stało się. Dziś jest Twój dzień – musisz porozmawiać z 30 letnim pracownikiem o jego higienie, a raczej jej braku;  z innym pracownikiem o jego zachowaniach wobec reszty zespołu, komentarzach, uwagach, wulgaryzmach. Sytuacje wydają się teoretycznie proste – przecież wszyscy wiemy, co trzeba, a czego w pracy nie wolno… Teoretycznie. W praktyce okazuje się, że rozmowy te należą do najtrudniejszych.

Rozmowy interwencyjne w sprawach, które dotyczą rzeczy oczywistych lub intymnych, są dla większości ludzi trudne. Przykładowo bardzo trudno jest nam powiedzieć do dorosłego człowieka, że nie tylko go z daleka widać, ale też czuć.

Jak z szacunkiem zwrócić osobie dorosłej uwagę? Jak powiedzieć o delikatnych sprawach w sposób, który realnie wpłynie na jej zachowanie? Jak zrobić to tak, by nie eskalować konfliktu i by rozmawiać tylko na temat tej sprawy, w której się spotkaliśmy?

Sytuacji, w których lider powinien przeprowadzić rozmowę interwencyjną jest więcej. To właściwie każda sytuacja, w której pracownik narusza ważne dla lidera i zespołu wartości. Kłopot polega na tym, że nikt nie uczy nas, jak o tych wartościach – szacunek, uczciwość –  rozmawiać z pracownikami. Czy warto zasygnalizować współpracownikowi, że naruszył swoim zachowaniem ważną dla nas wartość? Czy lepiej zostawić to na inne, lepsze czasy? A może pracownik sam się domyśli? Przecież istnieje wiele dowodów na to, że telepatia istnieje, trzeba tylko bardzo intensywnie o czymś myśleć… (sic!)  Jeżeli nie porozmawiasz z pracownikiem o zachowaniu, które ma dla Ciebie znaczenie w pracy, to zachowanie się samo nie zmieni.

1. Czego ma ta rozmowa dotyczyć? Jakie są fakty?

2. Czy pracownik ma świadomość, że postępuje niewłaściwie?

3. Czy wiesz jak „to” powiedzieć, żeby wpłynąć na zachowanie pracownika, a nie go

upokorzyć?

4. Czy to pierwsza, czy kolejna rozmowa?

5. Czy jesteś właściwą osobą, która może tę rozmowę przeprowadzić? Czy

pracownik ma z tobą konflikt? Czy jest ryzyko, że rozmowę potraktuje jako atak

na siebie?

6 .Kto może ci pomóc w przygotowaniu się do rozmowy?

7. Jakie masz oczekiwania wobec pracownika? Czy pracownik może je spełnić?